企業如何才能發展壯大？成為行業中的佼佼者？

中國的中小企業越來越多，但是一家企業僅僅是靠着跟風，追隨，模仿起家，尚未系統地構建自身的核心優勢，也許能解決一時的温飽，最終的命運只能是夭折。

操作方法

（01）團隊第一，產品第二最重要的是團隊，其次才是產品，有好的團隊才有可能做出好產品。

（02）創始人最重要的工作之一就是找人其中搭建硬件團隊花了最多時間。因為我們剛開始的幾個創始人都來自互聯網行業，不懂硬件也沒有硬件方面足夠的人脈。在第一次見到現在負責硬件的聯合創始人周光平博士之前，我們已經和幾個候選人談了兩個多月，進展很慢，有的人還找了“經紀人”來和我們談條件，不僅要高期權而且還要比現在的大公司還好的福利待遇。

（03）合夥人制：8個各擋一面的合夥人創業其實是個高危選擇，大家看到成功的創業公司背後都倒了一大片。不少今天很成功的企業，當初都經過九死一生。比如説阿里巴巴，馬雲帶領團隊1995年做中國黃頁，失敗！接着1997年做網上的中國商品交易市場，算是阿里巴巴雛形，還是失敗了！阿里巴巴今天的商業帝國，大家看到淘寶、支付寶和天貓等明星產品，其實最有價值的是背後的團隊，尤其是馬雲和他的18個聯合創始人。

（04）用最好的人：一個靠譜的工程師頂100個員工招聘上，我們的做法是，要用最好的人。我一直都認為研發本身是很有創造性的，如果人不放鬆，或不夠聰明，都很難做得好。你要找到最好的人，一個好的工程師不是頂10個，是頂100個。所以，在核心工程師上面，大家一定要不惜血本去找，千萬不要想偷懶只用培養大學生的方法去做。最好的人本身有很強的驅動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態，他才能真正做出一些事情，打動他自己，才能打動別人。所以你今天看到我們很多的工程師，他自己在邊玩邊創新。

（05）尋找最合適的人：要有創業心態在小米創辦四年後，我們市場估值100億美元，業界把我們看作創業的明星公司。但在這種前提下，我們找人依然花費巨大的精力。主要因為我們想找的人才要最專業，也要最合適。最合適，則是他要有創業心態，對所做的事情要極度喜歡。員工有創業心態就會自我燃燒，就會有更高主動性，這樣就不需要設定一堆的管理制度或KPI考核什麼的。

（06）天理即人慾：給足團隊利益，讓員工“爽”團隊的激勵，就是一個“爽”字。讓員工爽就好，不要追求什麼條條框框，也不要生搬硬套。比如説小米的方法也許適合你，也許不適合你。其實最根本來講，我們做企業的管理者，能不能真的把姿態放得更低一點，去跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎麼爽，怎麼給予他們參與感、成就感，怎麼給予他們足夠的激勵。無外乎就是爽，員工爽，他就會自我燃燒。

（07）解放團隊：忘掉KPI，組織結構扁平化小米內部講忘掉KPI，我們沒有KPI，這個背後是以用户反饋來驅動開發，響應快速。比如我們MIUI的開發，MIUI的設計師、工程師內部全部泡論壇，我們每週快速根據用户的意見來迭代。甚至內部獎勵，不是老闆今天心情不錯，然後説你做得好，而是全部依靠用户票選出來，大家公認的好設計才是好。這種力量是循環互動的，當你很認真地對待用户的時候，用户也會用心對待你。有玩者之心的團隊，才會真正愛自己的產品，愛自己的用户，這才是解放團隊真正的核心。

（08）讓員工成為粉絲，讓粉絲成為員工粉絲文化首先讓員工成為產品品牌的粉絲。每一位小米員工入職時，都可以領到一台工程機，要當作日常主機使用；其次，讓員工的朋友也成為用户，每位小米員工每月可以申領幾個F碼（F碼，FriendCode，朋友邀請碼，在小米網上的優先購買資格），送給親朋好友，讓他們也使用起來；最後，要和用户做朋友。

（09）人比制度重要：讓員工發自內心熱愛工作傳統做客户服務都強調製度，但是對於小米的客户服務，我認為，人比制度重要。

（10）人是環境的孩子：用環境塑造人我們每個人都可能會在荒郊野外隨地吐痰，但是當我們穿上西裝打上領帶到鋪着紅地毯的酒店裏去的時候，就沒人會這麼做了，這是環境給人的暗示。當我們的服務人員在小米之家工作的時候，他們每天統一換上充滿青春氣息的小米T恤或者外衣，他們自然而然地就會在面對用户時展現出積極青春的笑容。一般售後維修中心的那種大家面無表情走流程，客户着急，工作人員卻無所謂的場景，在小米之家是看不到的。這和制度無關，用制度規範出來的“服務”，是假的，用環境塑造出來的服務，是真的。