怎樣使培訓效果更持久

公司花錢培訓員工，想幫他們提高工作技能，提高組織整體的生產力水平。然而，研究顯示，即使是全世界最優秀的培訓課程，也依舊無法促使員工在回到工作崗位後，改變自己的行為和工作習慣，除非參加培訓的員工和他們的主管在培訓開始之前、進行中以及之後，都很清楚自己的角色和職責。

步驟/方法

（01）培訓前：設定與實際工作的連結“我們為何一定要學這個？”這是學員們經常提出的問題。研究顯示，必須給出一個合理的回答——特別是針對成人學習者。如果不清楚為什麼要去學這學那，則僅有10%-23%的員工會在培訓後改變自己。組織和員工需要一起規劃，明確怎樣從即將接受的培訓課程收穫技能和理念，從而運用到工作中去。這就是很多優秀的培訓課程都主張的一點，要保證將培訓內容與組織願景、目標及戰略相連接。同時，這也要求我們能通過溝通，使各部門領導、一線經理們都理解培訓與目標戰略的關係，懂得員工參加培訓、學習技能比花時間幹其它活要更重要。對參訓學員而言，這意味着要準備一份詳細的問題清單，在培訓過程中一一尋求解答，或者找到方法將培訓所學運用到實際工作中去。參訓學員的目標期望越明確，他們從培訓中收穫的東西越多，從而能夠實現那些期望。

（02）培訓中：學習和實踐一旦明確了培訓和實際工作的關係所在，學員就可以進入下一個正式學習新技能的步驟。如果學員想充分吸收和運用所學，就要給他們機會去練習這些新的行為方法和對話技巧，從同班同學或導師那裏獲得反饋，從而在培訓後在實際工作中運用自如。作為培訓組織者，必須保證在培訓課程中，學員有機會通過練習、角色扮演、遊戲和模擬活動去實踐所學的技能。培訓中，理想的狀態是，學員能在知識理念和實踐運用之間不斷轉換，一邊學習技能，一邊練習怎樣運用它們。從參訓學員個人出發，這意味着要不斷思考課堂上討論的問題，以及怎樣運用到實際工作中去。比如，在溝通技巧課程中，學員要思考怎樣運用這些技能與同事進行溝通；如果有機會進行角色扮演的情境練習，那麼就要使用平時和同事溝通的案例來練習所學。如果是領導力課程，那麼就要把握機會重新確立自己的領導力價值觀。如果是關於解決問題的課程，那麼就要從自己的實際生活中挑出一個問題來進行訓練。

（03）培訓後：運用新技能和行為方法培訓後，要保證為學員提供支持性的環境，讓他們有機會在課程結束後使用和運用培訓中的所學。這個階段，通過幫助學員將培訓所學運用到工作中去，讓他們看到運用新技能和行為方法對自己工作所帶來的成效。作為培訓組織者，這時需要“檢查作業”，讓參訓學員自覺使用所學。同時，需要給予他們工具和資源，來幫助他們把新技能運用到實際工作中去。對於大範圍培訓活動而言，這些工作可以通過網絡系統來自動追蹤員工的進步。要採用這樣的追蹤方法，只要培訓師在課程結束前使用1-2小時，讓學員完成一份行動計劃表即可。每個學員為自己設定2-3個目標，來運用課堂上學到的新技能或能運用到工作中去的新方法。然後，他們預期實現這些目標將對實際工作和組織帶來的積極影響。每兩週，這些學員將收到系統發出的提醒郵件，重申他們自己制定的目標，同時給予一些操作指導來幫助他們在網絡上更新自己的進步。輔導教練是另一種跟進培訓效果的有效方法。研究顯示，輔導教練能提高運用效果的20-80%。除了讓員工知道自己有責任去運用培訓所學的技能以外，輔導連接還幫助他們診斷自己的工作，按照優先順序排列一系列工作任務。在六週內與員工通三次電話，就可以有效地幫助他們把培訓課堂中所學到的東西運用到實際工作中去。

特別提示

最高管理層要求培訓不僅能幫員工實現最佳業績表現，而且要同時與組織的業務目標和戰略相結合。不當的培訓計劃或缺乏訓後運用體制支持的培訓體系只能導致最終失敗。為實現最優表現結果，需要規劃持續性的培訓體系，操作流程、工作意願和積極跟進都很重要。提供培訓時，確保讓員工獲得支持，實現目標期望，自覺承擔責任來取得改變。