如何判斷一個人是否具有管理的潛力？如何讓你的管理能力秒漲十倍？

好的管理能力，能讓你的團隊工作效率事半功倍，如何判斷是否具有管理能力？又如何讓你的管理能力得到提高呢？

如何判斷是否有管理能力

看一個人是否具有抓住工作重點的能力，是否有明確的工作思路
抓重點是指能快速地將紛繁複雜的各種表面現象歸納總結為結構清晰的事物特徵，抓住事物的根本、問題的關鍵，並確定工作重心的能力。

看一個人是否具有強烈的目標導向和結果導向意識
結果導向意識就是以終為始，高度關注和聚焦目標和結果，將團隊或組織的核心資源、策略都指向目標的達成，所有行動都必須是對目標達成有高度貢獻的。

看一個人是否具有快速發現規律和預測結果的能力
是管理者善於並快速發現事物的運行規律並能夠對事情的發展結果進行準確預測。如果不能把握事物的運行規律並做出準確預測結果，就容易做出錯誤的判斷，影響管理目標的達成。

看一個人是否擁有大格局和整體觀
大局觀指能夠全面地、系統地、前瞻性地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律。
大局觀決定一個人層次，而決定一個人大局觀的是他的志向。

看一個人是否具有突破常規思考的能力
突破常規是指管理者在面對複雜棘手的問題時，常常以不尋常的思維方式提出一些意想不到的觀點、策略和措施，而且這種思路和辦法是有效的、能夠切實解決問題。
突破常規也是有底線的，就是法律和道德倫理的底線。那些踩紅線、打擦邊球的做法並不是突破常規的思維，而是僥倖心理。

看一個人是否具有創設溝通平台的能力
所謂溝通平台，簡單地説就是建立溝通的機制、渠道和制度。創設溝通平台時，首先必須明白你的決定需要告知的對象，這些對象的鏈條有多長，現有渠道的弱點是什麼，用什麼方式可以打通，而且讓這種溝通成為一種機制。

好事要分開享受
如果你要給員工發1萬元的獎金，那麼最好分兩次，每次給他5000元，這樣儘管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。

事要一起忍受
你把兩個壞消息一起告訴對方，只會給對方造成一天的不快樂；如果你把兩個壞消息分兩天告訴對方，卻會讓對方兩天都不快樂。

好事一定要早説
很多時候，快樂來源於對快樂的期待，期待也是一種快樂。

小獎不如不獎
一般人們總認為要讓別人做點事情，就應該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然。如果您的孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出於內在的動力很積極地投入工作時，最好不要採用外在激勵的手段去鼓勵他們。

漲工資不如發獎金
事實上，對公司而言給獎金效果要比加工資好，這主要有以下兩個原因：
第一，儘管大家會選擇加工資，但在總數相同的情況下，給獎金卻會使人更開心。
第二，“由儉入奢容易，而由奢入儉很難”，因為人對物質的東西很容易習以為常，所以發獎金比漲工資有更大的迴旋餘地。

好事別讓員工選
在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會感到自己是以放棄了實用的電視機作為代價來參加旅遊的，旅遊回來後看到同事家的那台電視肯定心中不悦；而選擇電視的人，在家裏看到電視中的那些度假勝地，就會想到其他員工也正在盡情遊玩的時候，也一定會不快樂。

公開不如不公開
有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明，避免作弊來講，這可能是好的。但從員工的開心來講，則不然。